Х ЗАДАТЬ ВОПРОС

Для отправки письма, пожалуйста заполните форму




Нажмите сюда для генерации нового кода

Поля, помеченные *, являются обязательными для заполнения

Отправить


Трудовые права обратиться
Вопрос:
26.03.2014
Здравствуйте. Я работаю врачом.У нас ввели критерии по оценки нашей работы, на основании чего нам,как бы,платят премии. Так один из критериев наличие ОБОСНОВАННЫХ жалоб.Как оценить обоснована жалоба или нет? Пациенту *не понравилось* как с ним разговаривали. В итоге жалоба и виноват как всегда врач, при этом жалобу доктор не видел, врачебной комиссии не было, последствий для здоровья пациента нет. Доктора лишают денег. Если ссылаться на нормы этики и деонтологии, то где они? В таком случае если пациенту не понравиться халат у доктора, то тоже врач виноват? Где критерии ОБОСНОВАННОСТИ жалоб, как защитить свои права? Ведь мы тоже люди.Просто появляется у работодатель механизм отъема денег у работников итак работающих за двоих, а тут вдруг не понравилось как разговаривают,разве это обоснованная жалоба?


Ответ:
Уважаемая Ирина!
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника.

Помимо указанного положения, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель различными формами поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), в том числе обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, решения о не начислении премии работнику должны приниматься обоснованно, критерии принятия решения о размере начисления премии не могут носить произвольный характер.

Полагаем, что в случае принятия в Вашей организации подобного локального нормативного акта, если Вы полагаете условия определения размера начисляемой премии неконкретизированными и допускающими произвольное применение, Вы вправе прибегнуть к способам защиты своих трудовых прав, в том числе, обратиться в государственную инспекцию труда либо в суд.
Вопрос:
04.02.2014
Добрый день! У меня вопрос по поводу работы родственников (мать и дочь) в одной государственной организации (в одном здании), которые создают невыносимые условия труда для работников (люди постоянно подвержены стрессу). Создана ненормальная обстановка,так подчиненные поставлены в положение рабов.При этом одна из них пенсионерка,которой требуется пересадка тазобедренного сустава, ходит с палочкой много лет,сидеть и стоять долго не может, ходить тем более, инвалидность не оформляет, не хочет сидеть дома. Работу свою выполнять в полном объёме не может. Скажите пожалуйста,к кому мы можем обратиться с жалобой на сложившуюся у нас ситуацию, и могут ли работать мать с дочерью в одной государственной организации? Спасибо.


Ответ:
Уважаемая Светлана!

В действующем трудовом законодательстве нет нормы, устанавливающей запрет на совместную работу родственников (в том числе при условии прямого подчинения одного из этих лиц другому).

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации какие-либо ограничения в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, квалифицируются как дискриминация, за исключением случаев, когда ограничение прав работников определяется свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Для определенных случаев законодательством установлен ряд ограничений в отношении совместной работы лиц, состоящих в родстве или свойстве. Такие ограничения установлены, например, пунктом 5 части 1 статьи 13 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; пунктом 5 части 1 статьи 16 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Вопрос:
30.01.2014
Здравствуйте. Я работаю бухгалтером в государственной организации. При отправке платежного поручения я ошиблась, но деньги нашей организации вернули. За это мой начальник просит от меня объяснительную и грозит лишением премии и половины оклада. А также довел до нервного стресса и обморока на работе. Правомерны ли его действия? Может ли он так штрафовать?Что делать в данной ситуации?


Ответ:
Уважаемая Людмила!

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Наличие в локальных нормативных актах организации (Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.п.) перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Читать все >>
Подписаться на новости
ОК
пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс